Пиар внешний и внутренний

Пиар внешний и внутренний

Среди социальных технологий нашего времени на первом месте стоит public relations, PR, или попросту пиар, то есть система связей с общественностью. В условиях рыночной конкуренции, а также извечной нехватки времени и переизбытка информации только система налаженной поставки информации о достижениях и успехах фирмы может дать шанс выдвинуться, выделиться, отстроиться, продемонстрировать свой уровень и в итоге победить в конкурентной борьбе. А репутация, имидж, высокий рейтинг неизменно и существенно помогают компании в кадровой работе.

Обращение к пиару для привлечения внимания извне — практика, сегодня уже довольно обычная. Все, что делается для поиска клиентов, применимо и для привлечения работников — лучших, новых и лучших из новых. Если имя фирмы широко известно, работа в ней считается престижной. В штат такой организации кандидаты стремятся попасть и приходят сами. Внешний пиар работает на привлекательность имиджа компании. Регулярное появление на благотворительных акциях, на афишах престижных шоу — и название компании все прочнее занимает позиции в памяти народной. Добавьте узнаваемый логотип, слоган, фирменный стиль — и PR, уже достойный эпитетов «хороший», «на уровне», обязательно сработает, окупится цифрами прироста прибылей, в том числе и приходом высококлассных сотрудников.

Но внешний пиар — лишь полдела, если речь идет об управлении персоналом. Для решения стоящей перед нами задачи не менее важен пиар внутренний. Что это такое? Поясним на примере.

В солидной оптово-розничной компании, занимавшейся продуктами питания и напитками, пиар был поставлен хорошо. Сотрудники показывались на людях в элегантной униформе, а перед офисом в рядок выстроились флагштоки с весело развевающимися на ветру разноцветными стягами, и на каждом — логотип компании. Тот же яркий логотип сиял с биллбордов, расположенных в самых престижных местах города; массовые гулянья организовывались с шумной бесплатной раздачей напитков компании, на афишах о концерте Николая Баскова или «Фабрики» красовались надписи, утверждавшие, что эти шоу состоялись в городе только благодаря компании. Одним словом, имя компании гремело. Но стоило только перешагнуть порог офиса, побыть среди сотрудников, выпить кофе в уютном буфете или подышать ароматным дымом в курилке — и впечатление о фирме резко менялось. Хмурые лица, кривые ухмылки и недоброжелательные кривотолки ясно давали понять, что рядовые сотрудники вовсе не разделяют восторгов клиентов и партнеров.

Потогонная система, возможно, и оправданная в условиях жесткой конкуренции, невнимание к командообразующим факторам (а это уже непростительная ошибка) приводили к высокой текучести кадров в фирме, людей не удерживал ни хороший уровень зарплат, ни прочие традиционные «мотивационные деликатесы». Этот внутренний «антипиар» в значительной степени подрывал дорогостоящий пиар внешний. А плохо налаженная система внутренней официальной коммуникации порождала буйный рост коммуникации неформальной, попросту говоря, слухов, распространяемых посредством «сарафанного радио», — отнюдь не безобидного(!) явления: когда случайно совпало перемещение нескольких ключевых фигур, возникла угроза массового ухода людей из компании и ее последующей самоликвидации.
Нового менеджера по персоналу поставили перед фактом: существует риск ухода 30 % сотрудников, будьте готовы к большой работе.

Времени на раздумье было немного, но все же новый кадровик догадался вникнуть в суть проблемы. Найденное им эффективное решение, оказалось, следовало искать совсем в иной области, нежели ему настойчиво рекомендовал наниматель. Кадровик догадался устранить причину внутренней напряженности в компании. Тем самым он избавил себя от тяжелой, рутинной, главное, никчемной по сути работы, название которой — сизифов труд. Если нет официальной коммуникации, ее следует срочно наладить.

После совещания с кадровиком директор выступил перед всем составом компании с краткой совместно подготовленной речью, заслуживающей и вашего внимания.

«Друзья! — В фирме придерживались демократичного стиля общения, поэтому такое обращение не выглядело заискиванием. — Неформальная коммуникация в нашей компании достигла своего апогея, и поэтому, если вам доведется услышать, что, мол, «кто-то куда-то потому-то» или «есть достоверная, стопроцентная информация: фирма будет заниматься колготками», очень прошу каждого отвечать на подобные заверения следующим образом: «Если бы это было правдой, принятым и утвержденным решением либо его проектом, я бы об этом знал. Так что незачем переливать из пустого в порожнее и нагнетать обстановку».

Хочу развеять несколько «стопроцентно достоверных» слухов.

1. Мы расстаемся с сотрудниками А, В, С и D.

2. У первого из них (А) личные обстоятельства сложились так, что сегодня он просто вынужден уволиться. Подчеркиваю, причина этому — обстоятельства исключительно внешние. При другом раскладе он продолжал бы работать в компании, так как ни у сотрудника А к компании, ни у нас к нему нет ни претензий, ни взаимных сомнений.

3. Нагрузка на отдел, в котором по свободному графику, совмещая работу с учебой, трудился наш В, значительно возросла. Как человек ответственный, он оказался перед выбором: продолжать работать в ущерб учебе или учиться в ущерб работе. Было принято совместное решение, и по окончании сотрудником В учебы компания предоставит ему постоянное место работы.

4. Сотрудника С, ранее уже принимавшего решение уйти не просто из компании, а из нашего бизнеса вообще, нам удалось уговорить остаться в нем еще на несколько месяцев. Но в настоящее время удерживать человека, которого в другой индустрии ожидают иные, действительно более интересные условия и радужные перспективы, — не честно. В результате принято плановое, заранее продуманное и совместное — компании и сотрудника — решение о последующей плавной смене руководителя отдела продаж.

5. Еще одно плановое решение касается сотрудника D: в следующем году он перестанет быть нашим главным бухгалтером. Бесспорно, этот человек умеет работать и достигать целей, однако сегодня требования компании вступили в противоречие с его профессиональными навыками. Принятое решение продиктовано нежеланием компании менять методы работы конкретного человека, поскольку речь идет не об уровне профессионализма нашего сотрудника, а о требованиях конкретной производственной системы и нет возможности провести переучивание и/или перепрофилирование. Поэтому справедливо предоставить человеку возможность работать в условиях, которые позволят ему полностью проявить себя. Компании же требуется специалист, который может целиком раскрыть свой потенциал именно в сложившихся производственных отношениях, подчиненных целям и задачам конкретной организации.

Итак, прежде чем пустить слух о ком-либо или принять на веру какие-либо слухи, прошу сначала пообщаться с человеком, о котором идет речь. Возникли вопросы, подозрения относительно компании — обращайтесь ко мне, и из первых рук услышите честное, правдивое объяснение происходящему».

Эффект от выступления превзошел ожидания. Из четырех кандидатов на увольнение трое действительно ушли, качество же работы оставшегося сотрудника улучшилось. Речь об обновлении штата на ожидаемые 30 % больше не заходила.

Приведенный пример, конечно, локален. Но он ясно показывает, как работает внутренний пиар и какие выгоды способен принести, а вернее, от каких серьезных убытков может избавить. Ведь случись на месте нашего кадровика некто, предпочитающий формальность, традиционные методы, пришлось бы попотеть в поиске не одного десятка людей, а затем терпеливо заниматься их адаптацией, обучением, «встраиванием» в коллектив. Несколько месяцев фирма находилась бы в состоянии нестабильности и не смогла бы избежать снижения прибыльности работы, не говоря уже о потере своих позиций на рынке. Кадровик исполнил вроде бы не свою работу, но благодатные результаты пожинала и компания в целом, и он сам.

210
Нет комментариев. Ваш будет первым!